近年來我國建筑業(ye)(ye)呈現(xian)快速發(fa)展勢頭，企(qi)(qi)業(ye)(ye)規模不斷壯大，大體(ti)量、大跨度、高技術含量的(de)(de)(de)工(gong)程項目不斷增多。企(qi)(qi)業(ye)(ye)想(xiang)要(yao)在(zai)這樣(yang)的(de)(de)(de)市場狀(zhuang)況下占有一席之地，必須考(kao)慮增加自身的(de)(de)(de)競(jing)爭力(li)(li)(li)和綜合(he)(he)實力(li)(li)(li)。員工(gong)素(su)質就(jiu)是企(qi)(qi)業(ye)(ye)綜合(he)(he)實力(li)(li)(li)的(de)(de)(de)體(ti)現(xian)，但是，我國建筑企(qi)(qi)業(ye)(ye)現(xian)有人才隊伍狀(zhuang)況和人力(li)(li)(li)資源管理(li)模式與工(gong)程建設的(de)(de)(de)需要(yao)嚴重(zhong)脫節，制約(yue)了(le)(le)企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)發(fa)展，且(qie)在(zai)一定程度上埋(mai)下了(le)(le)安全(quan)生產、工(gong)程質量的(de)(de)(de)隱患。本(ben)文分析了(le)(le)建筑業(ye)(ye)從(cong)業(ye)(ye)人員的(de)(de)(de)現(xian)狀(zhuang)及存在(zai)的(de)(de)(de)問題(ti)，并就(jiu)如(ru)何改善這些問題(ti)提出了(le)(le)幾(ji)點建議。
一、建筑企業人力資源現狀
1.建(jian)筑業從業人(ren)員(yuan)整體素質普(pu)遍偏低
據有關部門統計，目前在建筑業現有的工人隊伍中，絕大部分是農民工，初中以下學歷者所占比例超過90%，他們基本上沒有通過培訓就直接上崗，由于缺乏基本的操作技能和安全知識，造成的生產事故和安全事故較多；大專以上學歷者極少，所占比例不足1%。由于整體素質的偏低，導致工程建設工業化水平難以提高，使建筑科技成果得不到有效的利用和推廣，在運用新技術、新產品方面成效低。
2.人力資源缺乏有效的培訓(xun)
建筑企業的員工流動性大。由于害怕人才流失，企業不愿意或者不重視人力資源的培訓，缺乏足夠的資金投入。很多農民工沒有經過培訓就上崗，有的只經過短暫培訓就上崗，技術素質本來就偏低的一線工人由于缺乏足夠的上崗培訓或在職培訓，結果導致生產效率不高，機械使用率低，新工藝、新技術的應用推廣率偏低。
3.人力(li)資源結構不合理
建筑企業人力資源整體素質偏低，低學歷人力資源所占的比例過大。而高學歷的人力資源所占比例過少；應用型人才多，管理型、科研開發型人才偏少，特別是缺乏高水平的復合型人才，科技成果轉化能力較弱，技術創新能力差，人才與人力資源的比例不合理，技術工人所占的比例偏低，技術工人的年紀偏高，技能水平低的工人比例偏高。
4.企業文化不突(tu)出
企(qi)(qi)(qi)業文(wen)(wen)(wen)化構成企(qi)(qi)(qi)業的(de)(de)軟環境，是(shi)人(ren)體的(de)(de)神(shen)經(jing)，是(shi)電腦的(de)(de)軟件(jian)，是(shi)人(ren)力資源管理的(de)(de)基礎(chu)和(he)靈魂(hun)。而多數(shu)(shu)企(qi)(qi)(qi)業并(bing)沒(mei)(mei)有形成具有自己特色(se)的(de)(de)企(qi)(qi)(qi)業文(wen)(wen)(wen)化。企(qi)(qi)(qi)業領(ling)導和(he)中(zhong)層管理人(ren)員(yuan)對企(qi)(qi)(qi)業文(wen)(wen)(wen)化建(jian)設的(de)(de)重要性(xing)和(he)必要性(xing)認識不(bu)足，認為企(qi)(qi)(qi)業文(wen)(wen)(wen)化是(shi)一(yi)種(zhong)虛幻(huan)而不(bu)切(qie)實際(ji)的(de)(de)東西，不(bu)可能對企(qi)(qi)(qi)業實際(ji)運行產(chan)生什么真正(zheng)的(de)(de)效(xiao)益。直(zhi)到目前，大多數(shu)(shu)建(jian)筑企(qi)(qi)(qi)業連(lian)自己的(de)(de)文(wen)(wen)(wen)化手(shou)冊也沒(mei)(mei)有，企(qi)(qi)(qi)業文(wen)(wen)(wen)化的(de)(de)建(jian)設只停(ting)留在喊口(kou)號階(jie)段。
二、建筑企業加強人力資源管理的對策和建議
1.多種形式開展專業技術和崗位技能(neng)證書(shu)培訓
1)專(zhuan)業技(ji)(ji)(ji)術(shu)(shu)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)是建筑行業培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的重(zhong)心，應當在課(ke)時(shi)安排(pai)、經費投入、人(ren)員組織(zhi)上向技(ji)(ji)(ji)術(shu)(shu)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)傾(qing)斜。在專(zhuan)業技(ji)(ji)(ji)術(shu)(shu)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)方面，人(ren)力資源(yuan)部要(yao)發揮技(ji)(ji)(ji)術(shu)(shu)部門(men)的作(zuo)用，讓技(ji)(ji)(ji)術(shu)(shu)部門(men)成為專(zhuan)業技(ji)(ji)(ji)術(shu)(shu)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的主(zhu)導部門(men)，人(ren)力資源(yuan)部作(zuo)為配(pei)合協調部門(men)給予人(ren)、財、物的支持，從(cong)而保證專(zhuan)業技(ji)(ji)(ji)術(shu)(shu)培(pei)(pei)(pei)訓(xun)的有效性和實用性。
2)國家對建筑(zhu)(zhu)(zhu)行業(ye)的(de)(de)(de)從(cong)業(ye)者做出(chu)了比較細致和嚴格的(de)(de)(de)進(jin)入規定。從(cong)上崗證書(shu)、執(zhi)業(ye)資格、職(zhi)稱等(deng)各個(ge)(ge)方(fang)面和角度對建筑(zhu)(zhu)(zhu)行業(ye)的(de)(de)(de)人(ren)員(yuan)做出(chu)了要求(qiu)，隨之而來的(de)(de)(de)就(jiu)是(shi)相關的(de)(de)(de)培(pei)訓、學習和考試(shi)。一些建筑(zhu)(zhu)(zhu)企(qi)業(ye)不重(zhong)視崗位(wei)技能證書(shu)的(de)(de)(de)培(pei)訓工(gong)作(zuo)，把它視為員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)個(ge)(ge)人(ren)行為，順(shun)其自然(ran)，特別是(shi)一些規模較小的(de)(de)(de)民營企(qi)業(ye)和外資企(qi)業(ye)，對這方(fang)面極不重(zhong)視，從(cong)而導致技術(shu)實力和企(qi)業(ye)實力的(de)(de)(de)下降(企(qi)業(ye)資質(zhi)因技術(shu)人(ren)員(yuan)資質(zhi)數量少而降級)，同時員(yuan)工(gong)的(de)(de)(de)企(qi)業(ye)歸屬感也大(da)大(da)降低。
在(zai)一些大(da)型企(qi)業，對崗位技能證書類(lei)的(de)(de)培訓(xun)是(shi)非常(chang)重視的(de)(de)。在(zai)這類(lei)企(qi)業的(de)(de)人力資(zi)源部(bu)有(you)(you)專(zhuan)門的(de)(de)人員(yuan)(yuan)負責崗位證書類(lei)的(de)(de)工作(zuo)，企(qi)業不但為員(yuan)(yuan)工提供培訓(xun)的(de)(de)時間(jian)和(he)機會，還承擔全部(bu)的(de)(de)培訓(xun)費用，并把具有(you)(you)職稱(cheng)、執業資(zi)格等(deng)證書作(zuo)為員(yuan)(yuan)工薪酬(chou)職級晉升的(de)(de)一個條件，有(you)(you)效地激發了(le)(le)員(yuan)(yuan)工的(de)(de)積極性和(he)熱情，并提高了(le)(le)員(yuan)(yuan)工對企(qi)業的(de)(de)認同度和(he)歸屬感，成為一種傳統和(he)理念。
作為建筑企業，一定不能忽視崗位技能證書的作用和意義，無論在什么年代和情況下，都要積極認真面對這類培訓，把證書類培訓作為提升員工操作技能的機會，有組織有計劃的安排和實施。
2.尊重成才規(gui)律，搞好傳(chuan)、幫、帶
針對建筑行業實踐性強的特點，必須堅持“傳、幫、帶”，提高人才培養的成功率。依據新進畢業生所學專業，按照師傅帶徒弟的方法，指定一名經驗豐富的管理人員或者技術人員，一對一地負責學生的指導幫助，對師傅帶徒弟情況和學生的學習情況同時進行考核，督促新進人員的快速進步、及時頂崗。
3.樹(shu)立(li)以人為本的管理理念
建筑企業要想留住人才，首先應拋棄傳統觀念的束縛，樹立以人為本的管理思想，高度重視人力資源及其開發管理，要學會用人，充分挖掘人的潛力，努力做到適才適用，特別是要為精英人才構筑施展才能的舞臺，給予他們足夠的權力與空間，讓精英人才的自我價值在經營管理中得以實現。滿足其自豪感和成就感；企業要真正關心員工，尊重員工，信任員工，注重員工情感和人際關系的需求，創造良好的工作環境，讓員工從根本上產生與企業是利益共同體、以企業為家的意識，增強企業凝聚力；加強企業上下級之間的溝通，建立員工對話制度，鼓勵員工參與管理，為企業發展獻計獻策。貫徹以人為本的管理理念，全方位地考慮員工的需求，給員工營造良好的工作環境，滿足員工物質、精神的需求。
4.營(ying)造良好的(de)企業文化
長(chang)期以來，建(jian)筑(zhu)(zhu)企(qi)(qi)業(ye)(ye)重效益(yi)(yi)輕誠信(xin)，重資質輕人(ren)才，缺(que)乏對(dui)建(jian)筑(zhu)(zhu)企(qi)(qi)業(ye)(ye)文(wen)(wen)化(hua)(hua)重要(yao)性的(de)(de)認識。企(qi)(qi)業(ye)(ye)文(wen)(wen)化(hua)(hua)是(shi)以先進(jin)文(wen)(wen)化(hua)(hua)為主導(dao)的(de)(de)各種文(wen)(wen)化(hua)(hua)要(yao)素在(zai)企(qi)(qi)業(ye)(ye)組織中(zhong)的(de)(de)反映(ying)、表(biao)現及其特(te)征(zheng)的(de)(de)總和。其中(zhong)，先進(jin)文(wen)(wen)化(hua)(hua)必須能夠反映(ying)最先進(jin)的(de)(de)生產力(li)(li)、反映(ying)企(qi)(qi)業(ye)(ye)利益(yi)(yi)相關者(zhe)的(de)(de)共同的(de)(de)根本(ben)利益(yi)(yi)、反映(ying)國家文(wen)(wen)化(hua)(hua)與民族文(wen)(wen)化(hua)(hua)的(de)(de)精髓。實踐證明，勞動者(zhe)身上的(de)(de)創(chuang)造力(li)(li)的(de)(de)發(fa)揮在(zai)很大程度(du)(du)上是(shi)取決于他們積極性調動的(de)(de)程度(du)(du)，如何調動勞動者(zhe)的(de)(de)積極性，關鍵在(zai)于企(qi)(qi)業(ye)(ye)文(wen)(wen)化(hua)(hua)的(de)(de)建(jian)設(she)。企(qi)(qi)業(ye)(ye)文(wen)(wen)化(hua)(hua)對(dui)員工(gong)具有(you)導(dao)向(xiang)、規(gui)范、凝聚及激勵等作用(yong)，對(dui)人(ren)力(li)(li)資源開發(fa)具有(you)重要(yao)影響(xiang)。
三、結束語
人(ren)(ren)(ren)才(cai)是發展企(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)(de)創業(ye)(ye)之(zhi)本、之(zhi)基、利潤之(zhi)源。企(qi)業(ye)(ye)發展到一定規模、一定時期(qi)，企(qi)業(ye)(ye)之(zhi)間的(de)(de)(de)競(jing)爭(zheng)，最終會上升為人(ren)(ren)(ren)才(cai)的(de)(de)(de)競(jing)爭(zheng)。建筑(zhu)企(qi)業(ye)(ye)要想立于(yu)不(bu)敗之(zhi)地，保持(chi)強勁(jing)的(de)(de)(de)發展勢頭，關(guan)鍵(jian)在于(yu)增加人(ren)(ren)(ren)才(cai)總量，提高人(ren)(ren)(ren)才(cai)素(su)質(zhi)，優(you)化人(ren)(ren)(ren)才(cai)結構，構筑(zhu)人(ren)(ren)(ren)才(cai)優(you)勢。企(qi)業(ye)(ye)只有依(yi)靠人(ren)(ren)(ren)才(cai)隊伍的(de)(de)(de)競(jing)爭(zheng)優(you)勢，才(cai)能不(bu)斷開拓創新(xin)，逐步做(zuo)強做(zuo)大(da)；只有不(bu)斷更新(xin)理念，加大(da)投入，科(ke)學的(de)(de)(de)選才(cai)、育才(cai)、用才(cai)，誠心的(de)(de)(de)留住人(ren)(ren)(ren)才(cai)共(gong)謀發展，實現做(zuo)大(da)做(zuo)強的(de)(de)(de)發展目標。（文/王莉）